Norma Legal Oficial del día 30 de agosto del año 2020 (30/08/2020)
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TEXTO DE LA PÁGINA 9
El Peruano / Domingo 30 de agosto de 2020
NORMAS LEGALES
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Las acciones de mejora del tipo capacitación se constituyen en insumo para el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) de cada entidad, de acuerdo con la normatividad vigente. Asimismo, en esta etapa y hasta antes de la notificación de la calificación según el cronograma, el/la evaluador/a comunica a la Oficina de Recursos Humanos, o a la que haga sus veces, las mejoras implementadas, si las hubiere, para efectos de la calificación de rendimiento distinguido, según lo establecido en el numeral 8.2 de la presente Directiva. La etapa de evaluación se prolonga, como máximo, hasta el 31 de enero del año inmediato posterior al año en que se realizó la etapa de seguimiento. 6.1.4. Acciones de Retroalimentación: son las que integran el proceso dispuesto por el artículo 45 del Reglamento General. Mediante estas acciones, el/la evaluador/a y el/la evaluado/a intercambian recomendaciones y otros aspectos que coadyuven a la mejora del desempeño de este/a último/a, en relación con los factores de evaluación establecidos. La retroalimentación es transversal al ciclo de Gestión del Rendimiento y se fundamenta en la comunicación asertiva, empática y con escucha activa. 6.2. Actores: son aquellos/as que participan o influyen en la implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento y cumplen con las responsabilidades establecidas en el Reglamento General. Son los siguientes: 6.2.1. Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR: ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Define los instrumentos normativos y técnicos, la estrategia y los procedimientos para la implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento, en relación a las características institucionales de las entidades. Sus responsabilidades están descritas en el artículo 27 del Reglamento General. 6.2.2. Titular de la entidad: es la máxima autoridad administrativa de la entidad y responsable del funcionamiento del Subsistema de Gestión del Rendimiento. Dispone la asignación de los recursos necesarios y toma decisiones que garanticen la ejecución del subsistema. Durante la etapa de planificación, aprueba el cronograma mediante resolución. Asimismo, en esta etapa, formaliza la relación de los/as servidores/as de confianza que serán evaluados en el ciclo de Gestión del Rendimiento, lo que comunica expresamente a la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces. Sus responsabilidades están descritas en el artículo 28 del Reglamento General. 6.2.3. Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces: es la responsable de la conducción operativa del Subsistema de Gestión del Rendimiento. Sus responsabilidades están reguladas en el artículo 29 del Reglamento General. Adicionalmente, la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, tiene las siguientes responsabilidades: a. Custodiar, en el marco en el artículo 48 del Reglamento General, la información de cada evaluado/a, por ciclo de Gestión del Rendimiento, la misma que se registra en el formato dispuesto por SERVIR, privilegiando medios digitales y de acuerdo a los periodos establecidos en el cronograma. Asimismo, custodia información adicional que se haya podido generar en el ciclo de Gestión del Rendimiento en concordancia con la normatividad vigente. b. Consolidar la información identificada durante el ciclo, referida a oportunidades de mejora para el desempeño individual e institucional y ponerla en conocimiento a los órganos y unidades orgánicas que corresponda, de ser el caso. c. Elaborar y remitir a SERVIR, hasta el 31 de mayo de cada año, el informe de cierre de ciclo, con los resultados del proceso de implementación del ciclo inmediato anterior, conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del Reglamento General. 6.2.4. Evaluadores/as: servidores/as civiles que tienen bajo su responsabilidad la conducción órganos, unidades
orgánicas o equipos funcionales. Pueden ser funcionarios/as públicos/as de acuerdo con la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, o la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público), directivos/as públicos/as y mandos medios (de acuerdo a la segmentación establecida en la presente Directiva). Son también evaluadores/as, los/as servidores/as de regímenes especiales que cumplen cargo administrativo, así como los/ as servidores/as de confianza siempre que tengan bajo su responsabilidad la conducción de órganos, unidades orgánicas o equipos funcionales. Sus responsabilidades están reguladas en el artículo 30 del Reglamento General, correspondiéndoles, adicionalmente durante la etapa de seguimiento, el registro de las acciones correctivas y recomendaciones para el cumplimiento de los factores de evaluación y para la mejora del desempeño individual e institucional. 6.2.5. Evaluados/as: son todos/as los/as servidores/ as civiles, incluyendo a los/as servidores/as de regímenes especiales que cumplen cargo administrativo y a los/ as servidores/as del segmento directivo, incluidos/as aquellos/as servidores/as de confianza. Los/as servidores/ as de confianza, que no pertenecen al segmento directivo, están sujetos/as a la evaluación de desempeño cuando el/la titular de la entidad así lo defina. Se exceptúa a los/ as funcionarios/as públicos/as. Sus derechos y responsabilidades están regulados en el artículo 34 del Reglamento General. 6.2.6. El Comité Institucional de Evaluación (CIE): es la instancia encargada de confirmar la calificación otorgada en la etapa de evaluación, cuando un/a evaluado/a lo solicite ante su disconformidad por los resultados obtenidos en dicha etapa. Sus responsabilidades están previstas en el artículo 33 del Reglamento General. Por razones de dimensionamiento organizacional, existencia de sedes desconcentradas, estructura orgánica y/o tipos de bienes y servicios que brindan a la ciudadanía, las entidades podrán conformar más de un comité. El CIE se rige de acuerdo con las siguientes disposiciones: a. Conformación y aprobación del CIE A propuesta de la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, el titular de la entidad aprueba, mediante resolución, la conformación del CIE considerando al/a la primer/a y segundo/a integrantes. Esta conformación se puede ejecutar desde el inicio de la etapa de planificación hasta el final de la etapa de seguimiento. b. Primer/a integrante del CIE El/la primer/a integrante del CIE lo preside, es el/la responsable de la Oficina de Recursos Humanos, o de la que haga sus veces, o su representante y tiene un suplente que también pertenece a la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. Ambos/as están clasificados en los segmentos directivo, mando medio o ejecutor. Su representación es por un periodo de dos años, renovable mediante resolución del titular de la entidad. c. Segundo/a integrante del CIE · El/la segundo/a integrante del CIE, es representante de los/as evaluados/as por cada segmento registrado en la matriz de participantes. · La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, regula, difunde, promueve y ejecuta un proceso de elección interna para definir al/a la representante titular y accesitario/a por cada uno de los segmentos registrados en la matriz de participantes. En caso uno/a de los representantes por segmento no pueda conformar el comité, podrá representarlo/a el/la accesitario/a del proceso de elección. · Si en caso el proceso de elección no se ejecutara o, por otras razones, no se cuente con representantes de los/as evaluados/as ante el comité por cada uno de los segmentos, será el/la titular de la entidad quien los designe mediante resolución. Esta representación tiene una vigencia máxima de dos años, no renovable. · Los/as candidatos/as a representantes de los evaluados/as deben haber superado el periodo de tres meses en el puesto. Si son elegidos/as, deben estar en pleno ejercicio de sus derechos para poder ejercer su representación.