Norma Legal Oficial del día 30 de agosto del año 2020 (30/08/2020)
Si desea descargar el documento entero como pdf click aquí.
TEXTO DE LA PÁGINA 12
12
NORMAS LEGALES
Domingo 30 de agosto de 2020 /
El Peruano
a. Correo electrónico: se requiere que el servidor haya autorizado de manera expresa la notificación de la calificación mediante este medio. La notificación se entenderá válidamente efectuada cuando la entidad reciba la respuesta de recepción de la dirección electrónica señalada por el servidor o esta sea generada en forma automática por la plataforma tecnológica o sistema informático que garantice que la notificación ha sido efectuada. b. Otros medios: intranet, sistema de gestión documental o medios físicos (memorando, carta u otro), que son comunicados formalmente a los/as servidores/ as que participan de la Gestión del Rendimiento en la entidad, hasta antes del inicio de la etapa de evaluación según cronograma. Los medios físicos requieren la firma del/de la evaluado/a como confirmación de recepción. Según lo establecido por el literal d) del artículo 44 del Reglamento General, no es calificado/a el/la servidor/a en los siguientes casos: a. No haber cumplido seis meses al inicio de la etapa de evaluación contados desde su ingreso al puesto. b. Tener licencia médica por seis meses o más, periodo que debe calcularse al inicio de la etapa de evaluación. c. Otras situaciones de suspensión perfecta o imperfecta del servicio, que involucren periodos mayores a seis meses, calculados al inicio de la etapa de evaluación. La calificación se otorga previa valoración de los resultados logrados por el/la servidor/a en el cumplimiento de los factores de evaluación establecidos en la etapa de planificación, a partir del seguimiento realizado y las evidencias registradas previamente. Esta valoración, cuyo procedimiento metodológico se desarrolla en el instrumento técnico dispuesto por SERVIR, considera los siguientes lineamientos: · Cálculo de la puntuación por cada factor de evaluación, utilizando como insumos principales la(s) evidencia(s) presentadas y el aspecto cuantificable definido en la etapa de planificación. · Cálculo de la puntuación final, considerando la puntuación obtenida en cada factor de evaluación. Con la puntuación final, se asigna la calificación que, según se establece en los artículos 44 y 47 del Reglamento General, puede ser: 8.1. Buen rendimiento: representa rendimiento y desempeño satisfactorios del/de la evaluado/a, que se evidencia al haber alcanzado los logros establecidos en los factores de evaluación, aplicando la metodología desarrollada en el instrumento técnico emitido por SERVIR. Los puntajes mínimos para la calificación de buen rendimiento son los siguientes: a. Segmento Directivo: setenta (70) puntos. b. Otros segmentos: sesenta (60) puntos. 8.2. Rendimiento distinguido: de acuerdo con el artículo 26 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, las entidades pueden calificar como personal de rendimiento distinguido a un máximo del diez por ciento (10%) de los/as servidores/as con calificación notificada en cada evaluación. Esta calificación la asigna la Junta de Directivos, la cual es seleccionada por la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, en la etapa de evaluación. La Junta de Directivos asigna la calificación de personal con rendimiento distinguido a partir de la lista de candidatos que elabora la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, tomando en cuenta los siguientes requisitos: a. Haber alcanzado, o sobrepasado, el valor cuantitativo establecido para cada una de sus metas, y b. Haber implementado, en el ciclo al que pertenece la calificación, una mejora o mejoras que contribuyan a la gestión de la entidad, del órgano o unidad orgánica o del puesto. Estas mejoras deben haber sido informadas a la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, de
manera documentada y antes del inicio de la notificación de la calificación de acuerdo al cronograma, por parte del directivo/a del órgano o unidad orgánica a que pertenece el/la evaluado/a, y c. No haber sido sancionado/a administrativamente durante el ciclo de Gestión del Rendimiento correspondiente al período que se califica. En caso se produzca empate que ocasione que el porcentaje de servidores/as calificados/as como personal de rendimiento distinguido supere el diez por ciento (10%) de los/as servidores/as con calificación notificada, la Junta de Directivos aplica los siguientes parámetros para el cumplimiento del porcentaje estipulado: · Prelación a los/as servidores/as cuya mejora implementada contribuya a mejoras en el siguiente orden: entidad, órgano o unidad orgánica, puesto. · Si se mantiene la situación de empate, prelación a los/as servidores/as con mayor puntuación final. · Si se mantiene la situación de empate, la Junta de Directivos plantea un mecanismo adicional. La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, verifica que, en la Junta de Directivos, no estén aquellos directivos que son candidatos/as a obtener la calificación de rendimiento distinguido. El/la jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, designa al/la directivo/a coordinador/a de la junta. En caso la Junta de Directivos no se conforme por no haber directivos/as elegibles, asume sus funciones la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, con un representante de la alta dirección designado por el titular de la entidad. Las acciones de mejora, del tipo capacitación, de los/as servidores/as calificados/as con rendimiento distinguido, se incluyen en el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) del ciclo inmediato posterior, observando la normatividad vigente. 8.3. Rendimiento Sujeto a Observación: corresponde a los casos en que el/la evaluado/a no alcanza los logros establecidos en los factores de evaluación, lo que se determina de acuerdo a los siguientes puntajes: a. Segmento Directivo: menos de setenta (70) puntos. b. Otros segmentos: menos de sesenta (60) puntos. Las acciones de mejora, del tipo capacitación, de los/ as servidores/as con esta calificación, considera acciones de capacitación de formación laboral que requiere el/la evaluado/a con el fin de mejorar su desempeño en el ciclo de Gestión del Rendimiento inmediato posterior. Estos requerimientos se incluyen en el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) del ciclo inmediato posterior, de acuerdo al numeral 7.6 de la presente Directiva y observando la normatividad vigente. 8.4. Desaprobado: según el artículo 47 del Reglamento General, los/as evaluados/as obtienen esta calificación de forma automática en los siguientes casos: 8.4.1. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva. 8.4.2. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades en un periodo de cinco años calendario en el mismo puesto. 8.4.3. No haber participado del proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad, debidamente comprobado por la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. De acuerdo a lo establecido en los artículos 34 y 47 del Reglamento General, se considera que el/la servidor/a no ha participado del proceso de evaluación en los siguientes supuestos: a. No asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de evaluación, comunicada y programada de acuerdo al cronograma. b. Asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de evaluación, sin embargo, no presenta la evidencia o evidencias que permitan al evaluador/a ejecutar la evaluación para el consiguiente otorgamiento de la calificación.